Sąd Najwyższy (SN) potwierdził, że aby uznać dane działanie za mobbing, nie jest konieczne udowodnienie, że sprawca miał określony cel. Istotne jest jedynie zachowanie sprawcy wobec pracownika.
W jednym z ostatnich orzeczeń (wyrok z 22 lutego 2023 r., sygn. akt I PSKP 8/22) SN potwierdził, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, systematycznie kierowanym głównie przeciwko jednej osobie, która staje się bezradna i bezbronna w wyniku tych działań. Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga udowodnienia, że sprawca miał określony cel. Mogą być uznane za mobbing także nieumyślne działania lub zachowania dotyczące pracownika.
Zgodnie z definicją zawartą w art. 94[3] par. 2 kodeksu pracy (k.p.), mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Te działania powodują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników. Przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie. Pracownik, który wywodzi skutki prawne z mobbingu, powinien wykazać te okoliczności zgodnie z ogólnymi regułami dowodowymi (art. 6 k.c.).
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie (wyroki SN: z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 31/07, PiZS 2008/3, s. 40; z 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008/1–2, poz. 12; z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05, OSNAPiUS 2006/21–22, poz. 321).
Przy ocenie zachowań uznawanych za mobbing, ważne jest posłużenie się idealnym wzorcem „ofiary rozsądnej”, aby wyeliminować przypadki wynikające z nadwrażliwości pracownika. Subiektywne odczucia osoby mobbingowanej nie mogą stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu.
Według orzecznictwa sądów, zaistnienie mobbingu nie wymaga wyłącznie umyślnego działania. Sąd Najwyższy, w swoim wyroku z 22 lutego 2023 roku, potwierdził dotychczasowe poglądy sądownictwa, że zachowanie może być uznane za mobbing nawet w przypadku nieumyślnego działania sprawcy. Istotne jest, że pracownik był poddawany działaniom, które obiektywnie mogą być ocenione jako wywołujące jeden ze skutków określonych w przepisach prawa.
(por. wyrok z 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/09, OSNP 2011/1–2, poz. 5; wyrok SN z 20 października 2016 r., sygn. akt I PK 243/15)
Sąd Najwyższy jednoznacznie wskazuje, że mobbing może wystąpić również w przypadku nieumyślnego zachowania prześladowcy, niekoniecznie wymagając intencji ze strony sprawcy. To stanowisko zostało wyrażone przez Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 18 marca 2010 roku sygn. akt I PK 203/09 (LEX nr 1615182), w którym stwierdzono, że nie jest konieczne wykazanie umyślnego zamiaru wywołania szkody zdrowotnej u pracownika w celu potwierdzenia mobbingu. Skutki zachowania sprawcy mobbingu, choć mogą występować, nie muszą być zamierzone. Takie rozumienie mobbingu jest również akceptowane w nowszych orzeczeniach Sądu Najwyższego (wyrok z 22 stycznia 2020 roku, sygn. akt III PK 194/18, LEX nr 3260248).
Podobnie sądy apelacyjne również przyjmują, że do uznania zachowania za mobbing nie jest konieczne stwierdzenie intencji ze strony sprawcy ani wystąpienia skutku. Według tych sądów wystarczy, że pracownik był narażony na działania, które obiektywnie mogą być ocenione jako wywołujące skutki określone w przepisach prawa (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21 stycznia 2013 r., sygn. akt III APa 29/12, LEX nr 1282545; wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 15 grudnia 2006 r., sygn. akt III APa 170/05, LEX nr 310407; wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22 września 2005 r., sygn. akt III Pa 60/05, LEX nr 215691).
Pracodawca jest odpowiedzialny za wystąpienie mobbingu w miejscu pracy na podstawie art. 94[3] k.p. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy sam jest sprawcą mobbingu, jak i sytuacji, gdy mobberem jest inny pracownik. Jeżeli mobberem nie jest pracodawca, to odpowiada on za cudzy czyn. Sporny jest jedynie charakter odpowiedzialności pracodawcy – czy wynika ona z zasady ryzyka czy też jest to odpowiedzialność kontraktowa, wynikająca z kontraktowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, określonego w art. 94[3] par. 1 k.p.
W wyroku z 22 lutego 2023 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że w określonych okolicznościach stosowanie mobbingu przez pracodawcę może obejmować działania podejmowane w granicach prawnie przysługujących uprawnień przełożonego. Kluczowe jest tutaj użycie przez SN zwrotu „w konkretnych okolicznościach”. Zgodnie z ustawową definicją mobbingu, polega on na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest systematycznie wymierzone przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, skutkując bezradnością i bezbronnością tej osoby w wyniku ciągłych działań mobbingowych. Zachowania mobbera muszą być nagannego charakteru, nieusprawiedliwione normami etycznymi ani zasadami współżycia społecznego. Mogą to obejmować również działania, które nie są bezprawne zgodnie z innymi przepisami, takie jak stosowanie kar porządkowych, wydawanie sprzecznych poleceń, narzucanie niewykonalnych zadań lub norm czasowych, a także złośliwe wypowiedzi, szykany, intrygi i sadyzm.
Chociaż drobiazgowość, skrupulatność lub wysokie wymagania mogą być cechami dobrego kierownika, nie usprawiedliwiają one zachowań, które polegają na ciągłej i nieuzasadnionej ocenie kompetencji podwładnego przez przełożonego. Seria takich zdarzeń stanowiących nękanie lub zastraszanie pracownika nie ma nic wspólnego z „władczym stylem zarządzania” i jest wyjątkowym (negatywnym) zachowaniem, znacząco odbiegającym od normalnych norm w miejscu pracy.
Sąd Najwyższy, ustalając standard należytej staranności wymaganej od pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi zgodnie z art. 94[3] par. 1 k.p., wskazał, że należy uwzględniać specyfikę pracowniczego zatrudnienia, która obejmuje ryzyko organizacyjne i osobowe dla pracodawcy. Ryzyko organizacyjne obejmuje obowiązek stosowania wszelkich dostępnych rozwiązań organizacyjnych, które zapewnią efektywność procesu pracy, przy zachowaniu gwarancji pracowniczych określonych w przepisach prawa, w tym gwarancji pracy w przyjaznym i wolnym od mobbingu środowisku. Zdaniem SN pracodawca powinien więc dobierać kadrę zarządzającą i określać jej kompetencje z poszanowaniem zasady zapobiegania mobbingowi, pouczając zatrudniane osoby o konieczności przestrzegania reguł mających przeciwdziałać niepożądanym relacjom międzyludzkim w miejscu pracy i negatywnych skutkach takich zachowań, a nadto ustanowić procedury pozwalające na szybkie ujawnienie i wyeliminowanie przejawów mobbingu.
SN w wydanym orzeczeniu wskazał, że ciężar udowodnienia zachowań mobbingowych spoczywa na stronie powodowej (pracowniku). Pracodawca, aby odeprzeć zarzuty pracownika, powinien wykazać, że fakty świadczące o mobbingu nie miały miejsca lub że konkretne zachowanie nie spełnia cech mobbingu lub zostało spowodowane wyłącznie przez pracownika. Powołując się na wyrok z 14 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 88/08, LEX nr 490339, SN powtórzył, że ocena co do tego, czy doszło do nękania i zastraszania pracownika, czy działania te miały na celu i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, powinna być dokonywana przy uwzględnieniu kryteriów obiektywnych (a nie z perspektywy indywidualnych odczuć lub ocen mobbera lub mobbowanego). Pracodawca, chcąc odeprzeć zarzuty pracownika, powinien wykazać, że fakty świadczące o mobbingu nie miały w ogóle miejsca bądź, że konkretne zachowanie pozbawione jest cech mobbingu, ewentualnie, że zostało spowodowane wyłącznie przez pracownika.
Konkluzja:
W stosunku pracy obowiązuje zasada podporządkowania, a przełożony ma prawo korzystać z uprawnień kierowniczych wobec pracownika. Pracownik zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w wyznaczonym miejscu i czasie, za wynagrodzeniem. Wykonywanie tych uprawnień wobec podwładnych jest zatem inherentnym elementem stosunku pracy. Jednakże, według najnowszego orzeczenia SN, tylko w szczególnych okolicznościach działania lub zachowanie, które mieści się w granicach uprawnień kierowniczych, może być zakwalifikowane jako mobbing. Mobbing odnosi się do działań lub zachowań niestosownych, nieuzasadnionych normami etycznymi lub zasadami współżycia społecznego.
Drogi czytelniku przypominamy, że wszystkie sprawy prawne w tym sprawa, o jakiej piszemy, potrafią być zawiłe i często wymagają uzyskania pomocy prawnika. Warto przed podjęcie kraków prawnych zawsze omówić je z prawnikiem.
Skontaktuj się z nami już teraz. Przeanalizujemy Twoją sprawę i sprawdzimy dokładnie, co da się zrobić w Twojej sprawie. Nasi eksperci pomogli już niejednemu klientowi, który myślał, że jest już w sytuacji bez wyjścia.
Napisz do nas lub zadzwoń już teraz.
☎️ 579-636-527
Podstawa prawna: art. 22 i art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 641)
Here’s Pracownik,Prawo co dnia,Przedsiębiorca,Wydarzenia dnia,kodeks pracy,lega artis,legaartis,mobber,mobbing,porady prawne,prawnik,prawo pracy-related post from
Działanie mobbera może być też nieumyślne: